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(N)Equal Pay Day

Hinweis: Der Text enthält Anteile von Ironie und Spuren von beißendem Sarkasmus. Bei Unverträglichkeit bitte nicht lesen.

Angeblich verdienen Frauen im Mittel 21% weniger als Männer. Es ist ja längst bekannt, dass die Aussage in dieser Form falsch und damit ein Fake ist, zumindest grob verzerrend (s. Ten Years Gender Pay Gap Mistake, oder LinkedIn). Diese Darstellung gehört in die Kategorie „mit Statistiken kann man alles beweisen … und auch das Gegenteil davon“. Aber tun wir nun einfach mal so, als sei die ungleiche Bezahlung eine seriös belegbare Tatsache. Auf welchen Tag fällt dann der sogenannte Equal Pay Day (EPD)? Also der Tag … da fängt es schon an, es sind mindestens zwei unterschiedliche Definitionen für die Bestimmung des Equal Pay Day im Umlauf … und beide sind falsch.

Unabhängig von dieser – noch zu beschreibenden – Ungenauigkeit und der generellen argumentativen Schwäche muss man anerkennen, dass die Aktivisten des Equal Pay Day  und des angeblichen Gender Pay Gap mit ihren Aktionen außerordentlich erfolgreich sind. So glauben z.B. laut ZDF-Politbarometer vom 16.03.2018 immerhin 87% der Befragten, dass Männer und Frauen für die gleiche Arbeit nicht gleich bezahlt werden – obwohl es dafür absolut keine seriösen statistischen Belege gibt. Im Prinzip zeigt der Erfolg der , dass man jeden beliebigen Unsinn und jede Unwahrheit zur scheinbar erwiesenen Tatsache machen kann, wenn man die Behauptung nur oft genug wiederholt und dabei viele Mitstreiter gewinnt. Auf die Richtigkeit oder Vernünftigkeit kommt es dabei nicht wirklich an. – Obwohl, so neu ist das nicht, das wussten wir schon vom (ehemals) real existierenden Sozialismus, es gilt eben aber auch im Kapitalismus.

Erste Version: (s. z.B. die Website des Aktionsbündnisses Equal Pay Day oder BPW Germany – Business and Professional Women Germany e.V. ==> Der EPD markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Die Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen, dass die Lohnlücke in Deutschland gemessen am Durchschnittsbruttostundenlohn 21 Prozent (2016) betrug. Umgerechnet ergeben sich 77 Tage (21 Prozent von 365 Tagen) und daher fällt das Datum des nächsten EPD auf den 18. März 2018.).

Falsch ist hier die zentrale Aussage, dass Frauen bis zu diesem Tag, also dem 18. März 2018, umsonst arbeiten. Richtig ist vielmehr, dass Männer bis zu diesem Tag UMSONST arbeiten MÜSSTEN, um im ganzen Jahr nur genau so viel oder so wenig zu verdienen, wie Frauen, die das ganze Jahr arbeiten UND dafür ihren – angeblich – geringeren Stundenlohn bekommen.

Zur Erläuterung: Die Bezugsgröße ist der Bruttostundenverdienst, also das Arbeitsentgelt in der Zeiteinheit 1 Stunde. Die 21%-Aussage besagt gerade, dass Frauen in der gleichen Zeiteinheit – angeblich – weniger Gehalt bekommen. Wenn das Arbeitsentgelt pro Stunde bei Männern aber höher ist als bei Frauen, dann können es sich die Frauen gar nicht erlauben, auch nur eine Sekunde umsonst zu arbeiten, wenn sie am Ende gleich viel verdienen wollen wie die Männer. Selbstredend müssen sie mehr arbeiten als die Männer, nicht weniger.

Ja natürlich, wenn die Frauen pro Stunde gleich viel verdienen würden (so listig steht es in einer weiteren Erläuterung auf der Website des Aktionsbündnisses Equal Pay Day), dann würde der EPD den Tag markieren, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer seit dem 1.1. bezahlt werden. – Oh nein, das macht keinen Sinn … es gibt ja gerade den Anlass für den EPD, dass kein gleicher Lohn pro Stunde gezahlt wird, deswegen müssen entweder die Männer weniger arbeiten (wie oben richtiggestellt) oder die Frauen eben mehr, sonst wird das nix mit dem Equal Pay Day.

Das berechnete Datum ist definitiv und völlig berechtigt ein „Less Pay Day“. Wenn die Frauen erst ab dem 18. März für Geld arbeiten, dann haben sie am Ende des Jahres nicht 21% weniger, sondern sogar 38% [ = 100 – 288 : 365 * (100 – 21)] weniger, weil sie ja nur 288 [ = 365 – 77] Tage im Jahr für Geld arbeiten und dabei auch noch 21% weniger pro Stunde bekommen. Das macht so also keinen Sinn. Das ist übrigens bei Männern genauso: Wer pro Stunde weniger verdient, muss für das gleiche Einkommen länger arbeiten als die Kollegen mit dem höheren Stundenlohn. Wer bei geringerem Stundenlohn weniger bzw. teilweise umsonst arbeitet, bleibt für immer im Hintertreffen.

Diese Konstruktion des Equal Pay Day ist eine Art paradoxe Tautologie oder tautologische Paradoxie. Paradox, weil Frauen statistisch pro Stunde 21% weniger verdienen, so der Ausgangspunkt für die Überlegung, im gleichen Atemzug bei der Definition des EPD aber unterstellt wird, sie würden gleichviel verdienen, was am Ende darauf hinauslaufen soll, dass sie weniger verdienen. Die Freifrau von Münchhausen lässt grüßen. Eine Tautologie, weil, wer 21% eines Jahres umsonst arbeitet, bekommt auch entsprechend weniger, als derjenige, der durchgängig bezahlt wird. Es ist gerade so, als würde man den Kuchen anschneiden, ein Stück wegnehmen und dann sagen, das ist ein ganzer Kuchen, von dem ein Stück fehlt. Welch grandiose Erkenntnis!

Übrigens, warum nennt sich der o.g. Verein BPW Germany – Business and Professional Women Germany e.V. nicht einfach „Verband berufstätiger Frauen in Deutschland“?… Na ja, auf der Sprachebene gibt es offenbar schon eine weit fortgeschrittene „Equality“ mit denglisch parlierenden „Business Men“. Der Equal Phrase Day ist gewissermaßen schon am 1. Januar. – Certainly, the denotation „Women“ sounds much more impressive and powerful than „Frauen“. Why that? Very likely, it’s because of the ending syllable „men“. In earnest, that’s a shame. Yes, in English “Frauen” are just a sort of men, called “wo-men”. Vielleicht sollten wir in diesem Sinne im Deutschen auf die Form „Mannin“ (Substantiv, feminin), im Plural „Männinnen“, ausweichen. Gendersprech-gerecht würde man sich dann auf die Anrede „MännInnen“ beschränken, wenn man Männer und Frauen, pardon, Männer und Männinnen meint.

Zweite Version: (s. z.B. KFD Bundesverband – Katholische Frauengemeinschaft Deutschlands oder Wochenspiegel ==> Am 18. März 2018 ist wieder Equal Pay Day. Es ist der Tag, an dem Frauen durchschnittlich genauso viel verdient haben wie Männer bereits zum Jahresende 2017. Das bedeutet, dass Frauen 77 Tage „umsonst“ arbeiten, denn noch immer erhalten sie durchschnittlich einen 21 Prozent niedrigeren Bruttostundenlohn als Männer.)

Falsch ist auch hier die Aussage, dass Frauen 77 Tage „umsonst“ arbeiten, genauer, 77 Tage in 2018 nacharbeiten müssen, um den Lohnrückstand aus 2017 aufzuholen. Wenn Frauen nur 21% länger arbeiten, also 77 Tage in 2018 nacharbeiten, dann haben sie am Ende nur knapp 96% [95,6 = (100 – 21) + (100 – 21) * 21 : 100] des Einkommens der Männer und damit immer noch mehr als 4% weniger als die Männer am Ende des Vorjahres.

Richtig ist vielmehr, dass die Frauen in 2018 nach Adam Riese sogar 97 Tage [97 = 365 : (100 – 21) * 100 – 365] nacharbeiten müssen, um die fiktive Lohndifferenz von 21% auszugleichen. Im Ergebnis ist demnach der „wahre“ Equal Pay Day erst im April, nämlich am 7. April [7 = 97 – 31{Jan} – 28{Feb} -31{März}].

Woher kommt der Fehler? Er rührt ganz einfach daher, dass die 21%-Differenz auf das Gehaltsniveau der Männer bezogen wurde. Um ein Beispiel zu nehmen, bei dem das klarer zum Vorschein kommt: Wenn B 50% weniger verdient als A, um wieviel muss dann B länger arbeiten, um das Jahresgehalt von A zu erreichen? – Arbeitet B 50% (also 182,5 Tage) länger, dann hat er offenbar erst 75% des Jahresgehalts von A erreicht, weil er ja auch in diesen 182,5 Tagen wieder nur 50% von A verdient. Er muss also 365 Tage länger arbeiten als A, sprich doppelt [2 = 1 : 0,5] so lang wie A.

Wenn C sogar 75% weniger verdient als A, dann muss C gar 4-mal [4 = 1 : 0,25] so lang arbeiten wie A, mithin braucht er 3*365 Tage Nacharbeit, um das Einkommen zu erhalten, das A schon in nur einem Jahr verdient hat. Sofern C nur 75% länger arbeitet, also 274 Tage [273,75 = 365 * 75 : 100] – so wie das in dieser Version des EPD nahegelegt wird – dann hat C am Ende nur knapp 44% [43,75 = (100 – 75) + (100 – 75) * 75 : 100] des Einkommens von A und damit immer noch 56% weniger als A.

Na ja, was soll man dazu noch sagen. Jetzt verdienen Frauen also angeblich 21% weniger als Männer, und was machen sie daraus? Sie verrechnen sich betreffend der realen Auswirkungen dieses Verdienstnachteils zu ihren Ungunsten: Um glatte 20 Tage eines Jahres oder Zweidrittel eines Monatsgehalts. Da fehlen mir die Worte – und ich frage mich nun gar nicht mehr, warum sie – angeblich – 21% weniger verdienen. Sorry, ich habe oben ja gesagt: Bei Unverträglichkeit bitte nicht lesen.

21% weniger für die Frauen heißt richtig gerechnet, dass Männer 27% [26,6 = 100 : (100 – 21) * 100 – 100] mehr verdienen als Frauen, sie müssen also, wie oben gerechnet, in 2018 unglaubliche 97 Tage nacharbeiten, nur um das Gehalt zu bekommen, das Männer schon am 31.12.2017 in der Tasche hatten. Das wäre die zu verkaufende Botschaft gewesen: Männer verdienen pro Stunde im Mittel 27% mehr als Frauen. Für Frauen ist das Arbeitsjahr 97 Tage länger.

Diese Erkenntnis ist natürlich nicht neu. Bei meinen Recherchen habe ich entdeckt, dass der Spiegel schon 2013 auf die falsche Berechnung aufmerksam gemacht hat (Equal-Pay-Initiative verrechnet sich um 22 Tage, damals waren es sogar 22 Tage).

Unabhängig davon, dass der 21%-Ausgangswert für die zwischen Männern und Frauen bestehende Lohnkluft wissenschaftlich nicht fundiert ist und eher eine ideologische Positionierung widerspiegelt, weist diese zweite Version des EPD grundsätzlich den richtigen Weg, korrekt gerechnet ist der Equal Pay Day dann aber erst am 7. April.

Ohne Frage, die Botschaft, „Männer verdienen pro Stunde im Mittel 27% mehr als Frauen“ klingt nochmals um einiges ungerechter! Ich frage mich, warum die doch eigentlich gut geschulten und normalerweise jede noch so absurde Belanglosigkeit zur empörenden Ungerechtigkeit hochschreienden Protagonistinnen, oder sagen wir „Aktivist_X“, nicht diese 27% Botschaft verkünden, die auf jeden Fall nicht falscher ist als die 21%-Info. Meine Erklärung: Weil hierfür der Bezugspunkt geändert werden muss. Für diese verbohrten Aktivist_X sind immer noch die Männer das Maß aller Dinge, obwohl sie das wahrscheinlich vehement bestreiten würden. Sie können nicht sagen, Männer verdienen 27% mehr, weil sie ja dann sich selbst zum Maßstab erklären würden – sie sind nicht ihr eigenes Maß, nicht ihr eigener Bezugspunkt. Die Männer sind ihr Maßstab. Sie sind nur zum Schein emanzipiert. Offenbar wollen sie im tiefsten Inneren sein wie Männer, obwohl sie doch permanent den Eindruck zu erwecken versuchen, Männer seien nur eine Art sozial-biologischer Störfaktor in einem ansonsten weiblichen Universum. Ihr Himmel ist blau und männlich, ein rosafarbener weiblicher Himmel erscheint ihnen wie eine billige Kopie, böswillig vorgesetzt von Männern, die sie aus diesem blauen Himmel vertreiben wollen. Sie sind darauf fixiert, dass Männer bestimmen, was Sache ist. Einerseits beklagen sie das, andererseits wollen sie dann aber genau da hin, wo die Männer sagen, dass man hin muss. Nur die männlichen Ziele erscheinen ihnen attraktiv.

Es widerstrebt ihnen, als Frauen eigene Akzente zu setzen und eigene weibliche Ziele zu definieren, mal ergänzend, mal vielleicht sogar bewusst im Gegensatz zu männlichen Zielen. Ohne tieferen Grund, einfach nur deshalb, weil es ihre weiblichen Ziele sind, die per se nicht mehr aber auch nicht weniger wert sind, als die männlichen Ziele. Der rosarote Himmel schreckt sie förmlich. Vermutlich wollen sie in den rosaroten Himmel erst dann einziehen, wenn die Männer ihn für sich entdeckt haben.

Damit eines klar ist, ich rede hier nicht über Frauen, auch wenn ich der Einfachheit und besseren Lesbarkeit halber diese Geschlechtsbezeichnung verwendet habe, ich rede über Aktivist_X die ihren eigenen Kompass verloren haben. Sie wollen vorgeblich zum Südpol, trotten aber klagend, lamentierend und nörgelnd den Männern hinterher, obwohl sie doch wissen, dass die auf dem Weg zum Nordpol sind.

Diese Frauen – es sind ja nicht alle so – definieren sich letztlich über die Männer. Eigentlich wollen sie etwas ganz anderes sein, ihr eigenes Ding machen, raus aus der überkommenen Frauenrolle. Doch sie schaffen es nicht, sie sind fixiert auf die Männer, sie richten sich nach deren Maßstäben, sie definieren sich über die männliche Rolle. Sie verstehen sich als das Andere, aber eben als das Andere in Bezug auf den Mann … und mit dieser Bezugnahme sind sie in der emanzipatorischen Sackgasse. Sie sind in ihrem Denken symbiotisch auf Männer angewiesen und frönen zugleich ihre Misandrie. Würden die Männer von heute auf morgen verschwinden verlören sie ihren Fixpunkt und wären fortan orientierungslos.

Mein Lieblingssatz ist: „Frauen haben es immer noch schwerer als Männer“, oder „Frauen müssen einfach immer kämpfen“. Ja, Prinzessinnen, was denkt ihr denn, was Männer so den ganzen Tag tun. Das Leben ist feindlich. Kampf bestimmt unser Dasein, seit es unsere Spezies gibt. „Hinaus ins feindliche Leben“, dichtete Schiller im „(…) Lied von der Glocke“. Viele Jahrtausende lang haben wir euch, so gut es ging, davor geschützt und euch die bittere Wahrheit erspart. Wenn ihr nun kämpfen müsst, dann liegt es nicht daran, dass ihr es als Frauen schwerer habt, sondern daran, dass das Überleben durch Kampf bestimmt wird und ihr daran teilnehmen wollt. Niemand verwehrt euch das – aber bitte hört auf mit dem ständigen Klagen, Nörgeln, Lamentieren und mit dem fortwährenden Einfordern von Sonderrechten, Schutzzonen und Quoten. Ja, und umgekehrt dürft ihr verlangen, dass Männer ihren Teil an Hausarbeit und Kindererziehung übernehmen.

Wie sinnvoll ist die Frauenquote?

Von der hohen gesellschaftspolitischen Warte aus gesehen klingt die Quotenforderung angesichts der steigenden Anzahl hochqualifizierter Frauen zunächst einmal logisch. Und vor allem, sie ist politisch korrekt. Aber sind Forderungen nach einer Quote in Top-Führungspositionen auch zweckdienlich? Sind sie überhaupt gerechtfertigt? Da habe ich meine Zweifel.

Über die vermeintlich offensichtliche Gerechtigkeitsfrage hinaus wird gerne als Zusatzargument für die Sinnhaftigkeit genannt, Frauen hätten ja einen ganz anderen Führungsstil und würden schon deswegen dem Unternehmen gut tun. Das ist insofern ein Kurzschluss, als dass man damit allgemein Frauen zugeschriebene Attribute wie z. B. Empathie und Harmoniebedürfnis vorschnell auf die Gruppe karrierebewusster Frauen überträgt. Sie haben es geschafft, unter Männern und mit den Spielregeln der Männer ihre jeweilige Karrierestufe zu erreichen. Warum? Weil sie sich ihrem Umfeld angepasst haben und sich danach verhalten. Für die Führungskultur sind sie ein bunter Tupfen. Ihr Beitrag für die dringend benötigte Neuausrichtung in der Führungskultur ist ebenso wahrscheinlich positiv oder negativ wie der eines zufällig ausgewählten männlichen Kollegen.

Wenn man die Führungsaufgabe auf einen Kernsatz reduzieren will, geht es darum, mit den Mitarbeitern im konstruktiven und auf Augenhöhe geführten Dialog zusammenzuarbeiten, gemeinsam nach Lösungen zu suchen und am Ende die Entscheidungen zu treffen. Intelligent, kreativ, fachlich qualifiziert müssen vor allem die Mitarbeiter sein. Die Führungskraft braucht Entscheidungs- und Kommunikationsfähigkeit. Sie muss in der Lage sein, ihre Mitarbeiter zu begeistern und mitzunehmen. Sie muss Hindernisse beseitigen und die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Arbeiten schaffen. Die alles entscheidende Grundlage dafür ist Vertrauen, nicht Kontrolle. Dafür vor allem trägt sie die Verantwortung – und sie steht dabei zugleich vor und hinter ihren Mitarbeitern.

Wie sieht die Realität aus? Vielfach trifft man auf egomanische Managementstrukturen, Kontrolle statt Vertrauen, Entscheidungskonzentration statt Delegation von Verantwortung und im Ergebnis operatives Heißlaufen mit wenig Effekt und frustrierte Mitarbeiter. Hans-Jürgen Kugler von Kugler Maag Cie fasst das folgendermaßen zusammen: „Die meisten Firmen funktionieren passabel, obwohl es ein Management gibt“. Diese Feststellung so formulieren zu müssen ist frappierend und erschreckend zugleich. Wie kann dies sein nach Jahrzehnten immer raffinierterer Human Resources Methoden und Leadership Forschung. Sind die Personaler nicht in der Lage, die richtigen Personen auszuwählen? Oder dürfen sie es nicht, weil gerade in den höheren Führungspositionen andere und damit vielfach sachfremde Kriterien wichtiger sind? Letzteres dürfte die Wahrheit nicht allzu sehr verfehlen.

Richtig ist daher, dass die Kriterien für die Besetzung von Führungspositionen geändert werden müssen. Falsch ist, dass dies als Geschlechterfrage wahrgenommen und dargestellt wird. Was ändert sich, wenn der Egomane durch die Egomanin ersetzt wird? Richtig, die Anrede.

Letzten Endes sind die Quotenforderungen vom Symptom her gedacht, nicht von der Ursache. Und auch nicht vom vernünftigen Ziel einer neuen Führungskultur.

Drei Anmerkungen zur Quote im Hinblick die Rolle der Qualifikation, der Zielrichtung und der Gerechtigkeitsfrage:

  1. Im Hinblick auf die Karrierechancen wird die Bedeutung der fachlichen Ausbildung und des Könnens überschätzt – bei Frauen UND bei Männern.
    Es ist geradezu naiv, zu glauben, dass die wie auch immer definierte Qualifikation entscheidend ist für die Besetzung einer Führungsposition. Das fängt schon damit an, dass objektive Kriterien in den meisten Fällen gar nicht existieren. Karriere macht im Zweifel nicht die Person mit dem besseren Abschluss, nicht die mit dem größeren Können, sondern, in Abhängigkeit von den selbst gesetzten Präferenzen, die mit dem größeren Einsatz (natürlich auch im Netzwerk), dem Durchsetzungsvermögen, dem Willen, und, wenn man so will, dem Ego. Man kann es dabei drehen und wenden wie man will: Wer da ist, die Arbeit sucht, sich einsetzt und die Aufgabe erledigt – meinetwegen kaum besser als mittelmäßig – wird jedenfalls als Macher wahrgenommen. Im Konjunktiv funktioniert das nicht, auch nicht bei besten Potentialen („könnte“ die Arbeit hervorragend erledigen, ist aber nach 16:30 nicht mehr da, kann nicht für drei Wochen auf Dienstreise, …). Das mag man beklagen und für ungerecht halten. Gleichviel, es ist Fakt. Und es ist bei näherem Hinsehen nicht so abwegig, wie es auf den ersten Blick vielleicht erscheint. Die daraus sich ableitende politische Aufgabe ist daher nicht die Quote, sondern die konsequente politische Hilfestellung für die Gestaltung eines familienkompatiblen Umfelds (Kita, Kindergarten, Schule, Ganztagsbetreuung, …).


  2. Top down vs. Bottom up: Wieso eigentlich redet man immerzu über die Besetzung von Führungspositionen im Top-Management?
    Das ist etwa so, als würde man beim Hausbau mit dem Dachstuhl beginnen. Fangen wir doch da an, wo alles beginnt: Auf dem Boden (der Tatsachen)! Dort, wo die Fülle der Arbeiten tatsächlich anfällt und Führung unmittelbar erlebt wird und Wirkung zeigt. Zunächst einmal reden wir hier also vom unteren und mittleren Management. Wenn man für karrierebewusste Frauen im Beruf wirklich etwas tun will, dann muss man auf dieser Ebene beginnen. Nur dort kann man in der Breite wirklich einen merklichen Effekt erzielen und wird mittel- bis langfristig zu einer stärkeren Durchdringung kommen – auch im Top-Management. Die Frauenquote im Aufsichtsrat oder im Vorstand ist doch eigentlich nur ideologische Augenwischerei. Ohne Substanz! Symbolpolitik für eine kleine und ohnehin privilegierte Minderheit.


  3. Männer und Frauen sind gleichberechtigt, haben gleiche Rechte und Pflichten, sind gleichgestellt.
    Geschlechtsspezifische Unterschiede spielen keine Rolle, sofern sie für die Erledigung der Aufgabe keine Bedeutung haben. Das ist Realität! Weitgehend auch im Berufsleben. Gleichstellung bedeutet doch aber nicht, dass gleiche Chancen auch im gleichen Verhältnis realisiert werden. Gleichstellung ist ein Versprechen auf gleiche Chancen, nicht die Vorgabe gleicher Biografien. Und auch keine Garantie auf Karriere. Jedenfalls nicht bei Männern. Warum sollte es bei Frauen anders sein? – Die Quote will offensichtlich die Gleichstellung im Ergebnis. Das ist etwa so, als würde man im Spielcasino die Gewinne am Tisch gleichmäßig verteilen, mit der Begründung, es herrsche ja auch Chancengleichheit (jeder Vergleich hinkt, auch dieser). Das ist absurd!

Deswegen ist die Quote als Lösungsansatz ähnlich sinnhaft, wie das Kaltbad für den fiebernden Patienten: Die Temperatur sinkt, der Patient wird aber nicht gesund. – Gehen wir doch an die Ursachen: die Führungskultur. Dann bekommen wir am Ende mehr von dem, was uns alle zusammen voran bringt: Männer und Frauen, die führen können. Frauen und Männer, die Führung nicht als Selbstdarstellung verstehen, sondern als Dienstleistung an ihren Mitarbeitern und damit in bestem Sinne auch für das Unternehmen.

Wenn man über die Symbolpolitik hinaus tatsächlich mehr erreichen will, dann muss man die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen anpacken, insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Eine Aufgabe gleichermaßen für den Staat und die Wirtschaft – doch ohne Zweifel: Die Quote ist bequemer und billiger und damit lassen sich ideologische Feindbilder trefflich zementieren.